盈联的研究顾问，在开展利益相关者研究课题时，首先考虑的是如何科学度量某一个或几个利益相关者。

         在员工态度度量中，研究顾问会具体考虑——员工态度应该是在个体层次上度量，还是应该在组织层次上度量？如果在组织层次上度量员工态度，那么又应该在组织的哪个层次上度量员工态度？盈联的研究顾问在做出这一决策之前，会遵循一个重要原则，区分员工满意度、员工承诺、市场导向以及服务氛围。

盈联顾问在设计一套标准员工态度指标会考虑如下三个问题

 一、员工个体态度影响组织单位的表现

         我们在一些国内外出版的该领域专注上看到，员工满意度和员工承诺被认为属于员工层次的现象，但事实并非这么简单。在盈联的利益相关者研究体系中，充分考虑到了员工态度指标的设定，必须要提前考虑的几个事项；否则，一份应用型的员工调查，会导致结论偏颇。

         单个员工的满意度和承诺会影响组织单位内其他员工的满意度和承诺。更进一步，同一单位内的员工在职能上是相互依赖的，因此一位员工的工作表现将影响到整个组织单位的表现 (指一般的工作表现和提供顾客服务方面的工作表现)。

二、并非仅仅为考评而调查员工态度

        调查研究的目的在于为客户在管理员工满意度和员工承诺方面提供指导，而且员工满意度和员工承诺的管理是在组织单位层次上执行的。

三、对于不同领域（B2C与B2B）的企业，衡量员工态度不能一刀切

        对于市场导向和服务氛围，我们很容易做出决策，因为市场导向和服务氛围很明显是组织单位的现象。

        盈联的研究顾问，对多个行业有深丰富的研究经验，这些经验再加上我们在项目进程中与委托方关键部门的紧密沟通，可确保指标体系设计合理性，提升最终研究结果的策略价值。